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Face à la complexité de leur environnement, les entreprises n’ont pas d’autres choix que d’opérer des changements profonds dans leurs approches. Mais entre nécessité de se transformer et volonté de conserver les acquis, quels nouveaux modèles de leadership et de management construire ? Quelles solutions mettre en place pour y parvenir ? Le développement de dispositifs de formation sur-mesure s’invite alors au cœur des réflexions. Eclairage avec Enrique Nunes, professeur en management stratégique à emlyon business school.

Face à la complexité de leur environnement, les entreprises n’ont pas d’autres choix que d’opérer des changements profonds dans leurs approches. Mais entre nécessité de se transformer et volonté de conserver les acquis, quels nouveaux modèles de leadership et de management construire ? Quelles solutions mettre en place pour y parvenir ? Le développement de dispositifs de formation sur-mesure s’invite alors au cœur des réflexions. Eclairage avec Enrique Nunes, professeur en management stratégique à emlyon business school. Les modèles organisationnels évoluent et impliquent des changements dans les pratiques managériales. Quelles sont les tendances que vous observez ces dernières années ? Face à des marchés volatiles, complexes, difficiles à lire et anticiper, l’organisation doit fonctionner selon les principes de l’homéostasie en facilitant l’amortissement de chocs et en encourageant la résilience des acteurs. De fait, les entreprises demandent à leur organisation de pouvoir conduire des transformations de tous ordres avec agilité, proactivité et transversalité tout en protégeant les niveaux de performance atteints dans les années récentes. Cette situation crée un paradoxe profond entre préserver les acquis et se transformer pour répondre en continu aux nouveaux défis. Par nature, ce paradoxe est difficile à traiter. La réponse la plus commune consiste à reporter la gestion des paradoxes sur les managers. Directions générales et services RH attendent ainsi de leurs managers de maitriser une liste impressionnante et souvent paradoxale d’aptitudes. Cette approche par accumulation des compétences implique de la part des managers de devenir de véritables héros. Cependant, être un héros n’est pas donné à tout le monde et tout le monde ne peut / veut pas être un héros. De fait, besoin des entreprises et aspirations individuelles des managers se distendent, ce qui repose la question de fond : comment répondre aux nécessités d’un nouveau leadership alors que les approches actuelles du management montrent leurs limites face aux incertitudes et l’inconnu ? C’est là un vrai défi de dépassement individuel et collectif. Quels sont les leviers principaux pour accompagner les collaborateurs vers ces nouveaux modèles ? formation_sur-mesure_emlyon Face à l’inconnu, les compétences à maitriser se complexifient rapidement ce qui crée une forme de confusion et d’impuissance des acteurs de direction générale et par ricochet de la chaine RH. Peu à peu, ces acteurs apprennent à relativiser les pratiques habituelles, à explorer des chemins mal connus et à ouvrir le design des dispositifs d’accompagnement vers de nouvelles voies. L’enjeu : élever la maturité des managers/leaders dans la complexité sans procéder par la simplification des pratiques chère au taylorisme ou le cumul des aptitudes managériales. En conséquence, les dispositifs d’accompagnement doivent eux-mêmes se sophistiquer, être subtile et ambitieux en terme d’impact en créant et en combinant plusieurs formules –formation, coaching, mentoring, co-développement–, plusieurs processus –codesign, coresponsabilité, vertical / horizontal / transversal, individuel / collectif– et plusieurs finalités –acquisitions de connaissances, expérimentation de postures, ateliers pratiques, séquences de conscience individuelle et collective, etc. La multiplicité des options disponibles face à la complexité des besoins et des attentes implique la professionnalisation « systémique » des designers de dispositifs de formation-action sur-mesure qui doivent porter une vision sur les stades de maturation du leadership. Quels sont les types de dispositif de formation à proposer ? nouveau_leadership_sur-mesure_emlyon Tous types de dispositifs de développement des talents peuvent être conçus et mis en œuvre. Il n’y a pas une forme de dispositif plus idéale qu’une autre. Tout dépend de la situation de l’entreprise : le contexte, les enjeux de fond, la maturité et le modèle de management/leadership, les évolutions attendues de la part de la direction générale, etc. Prenons l’exemple d’une entreprise qui voulait au départ renforcer le comportement entrepreneurial de ses top executives. Après de multiples échanges, il s’agit en réalité d’un enjeu d’absence de vision commune qui entraine de multiples difficultés de coopération dans toute l’organisation. La solution proposée : concevoir un dispositif à étage, en co-design et en émergence au fur et à mesure des changements réalisés, en démarrant par un accompagnement du comité de direction autour des différents niveaux de la vision, puis du partage collectif de la vision auprès de toute la ligne managériale et enfin de la mise en coopération des acteurs sur des situations réelles. A chaque fois, les acteurs sont transformés par l’articulation de plusieurs dimensions : des pratiques incarnées dans leur quotidien ; l’acquisition de méthodologies sélectionnées et adaptées aux situations vécues ; des visions explicitées, formalisées et partagées. Quels sont les impacts concrets que vous avez pu observer dans les entreprises que vous accompagnez ? Avec de tels dispositifs ouverts, sur-mesure et multidimensionnels, les acteurs vivent un élargissement de leurs connaissances et de leurs représentations du réel, des prises de conscience sur les niveaux de complexité et les mécanismes de blocage, l’ouverture créative sur des solutions différentes des réflexes habituels. Comme l’a témoigné un membre de Codir, « cette approche me touche globalement et personnellement, au-delà de ma vie professionnelle, çela me fait voir les choses autrement et répond à ce que j’attendais vraiment sans savoir que j’en avais besoin ». C’est ce genre de maturation dont ont besoin les entreprises soucieuses de solutions robustes. Quels sont les compétences clés à développer pour opérer ses transformations ? Pour(se) transformer, les compétences à développer sont davantage des méta-compétences adaptées à toutes situations complexes : « voir autrement », c’est-à-dire développer des visions plus complexes, plus réelles et plus visionnaires. «penser autrement », c’est-à-dire sortir des modèles réussis du passé et savoir articuler des niveaux différents de réalité. Résoudre la difficulté d’une équipe à évoluer d’une expertise acquise depuis longtemps et réussie jusque-là pour penser autrement nécessite d’appréhender l’équipe et les individus qui la composent sous de multiples perspectives : technique, relationnelle, émotionnelle, cognitive et sociale. « agir autrement », c’est-à-dire sortir de l’application simple d’outils et de recettes pour s’ouvrir à la créativité et à l’inconnu en s’appuyant notamment sur les autres, l’intuition, le lâcher-prise. La capacité à articuler tout cela de manière fluide, inspirée et efficace. Toute transformation nécessite du temps, de la persévérance et de la répétition. Les entreprises qui souhaitent des solutions one-shot et de courtes durées ne pourront réellement viser et atteindre la transformation des comportements. >> En savoir plus sur les programmes en leadership sur-mesure

Responsable marketing ou commercial, chef de produit ou consultant e-marketing… vous contribuez - voire êtes totalement impliqué - dans le développement du marketing digital au sein de votre structure. Baignée quotidiennement dans le numérique, votre culture est conséquente dans ce domaine. Vous possédez un compte Facebook, utilisez twitter et en tant que professionnel, votre profil est visible sur LinkedIn. Vous animez peut-être un blog personnel ou, mieux encore, vous gérez le site vitrine de votre entreprise. Ces pratiques sont essentielles, mais pour tirer pleinement parti du potentiel offert par le digital, il est indispensable d’aller plus loin et véritablement se professionnaliser. Alors comment acquérir de véritables compétences dans le marketing digital pour prendre le train en marche et, mieux encore, anticiper les tendances à venir ?  Ces savoirs et savoir-faire reposent sur la maîtrise des bases du marketing digital, la connaissance affûtée du fonctionnement des réseaux sociaux, des spécificités du mobile et la capacité de définir une stratégie de marketing digital en cohérence avec la stratégie marketing. Savoir définir une stratégie de marketing digitale : de la connaissance des comportements au choix des leviers pertinents Pour construire une stratégie efficace, il convient en premier lieu de bien connaître sa cible - il est essentiel de comprendre les comportements des consommateurs de son marché.
Par exemple, connaissez-vous le ROPO ? Cela signifie Research On ligne, Purchase Off Line. Ce type de comportement implique une stratégie cross-canal reposant sur la construction d’un parcours client adapté, avec une mise en avant du site internet et une connexion avec le magasin physique pour guider le prospect jusqu’à l’acte d’achat.
Cette connaissance client alliée à la maîtrise des méthodes et des outils permettent d’élaborer des dispositifs digitaux cohérents et efficaces à travers l’ensemble des points de contact. Avec, en ligne de mire, une expérience client maximisée. Acquérir les bases du marketing digital, un préalable indispensable Pour mener des actions pertinentes et efficaces sur le web, il convient de bien connaître les méthodes et les outils du numérique, leur finalité, les modalités de mise en place et leurs limites. Fort de cette maîtrise, vous serez à même de choisir les leviers les plus adaptés pour atteindre les résultats escomptés. Même si vous ne mettez pas en œuvre vous-mêmes ces outils et que vous recourez aux services d’une agence digitale, cette connaissance vous offre les clés pour évaluer ce que vous propose votre partenaire. Ce point est central, car vous seul maîtrisez votre métier et vos marchés. Face à des experts du digital, vous êtes à même d’échanger sur les dispositifs numériques les plus appropriés pour atteindre vos objectifs.
Référencement naturel, payant, e-publicité, affiliation, inbound marketing… Que vous souhaitiez faire connaître votre site, aimer votre marque, fidéliser vos clients, en conquérir de nouveaux ou encore vendre directement sur le web, la parfaite connaissance des outils du marketing digital est une étape clé pour opérer des choix judicieux.
Ne pas oublier l’apprentissage des dispositifs de mesure de performance. Sans cela, il est impossible d’évaluer en aval la pertinence des actions retenues et la maîtrise de leur déploiement. Un retour d’expérience indispensable pour s’améliorer en permanence et gagner en agilité. Maîtriser les réseaux sociaux et le mobile, une compétence déterminante Un plan marketing peut difficilement aujourd’hui faire l’impasse sur les réseaux sociaux. Ces médias où les réputations se font et se défont, sont plus que jamais un axe majeur pour développer et asseoir sa marque. Il s’agit d’un lieu de conversation privilégié avec ses clients et prospects.
Les réseaux sociaux ont chacun leurs propres codes et leurs spécificités, tout professionnel œuvrant dans le digital se doit de les maîtriser.
Autre domaine incontournable : le marketing mobile. La forte évolution du trafic à partir des appareils mobiles structure les usages. Ils offrent de nouvelles opportunités pour commercialiser des services innovants, mais engendrent également de nouvelles exigences : temps de chargement minimal, dispositifs de navigation et d’interaction optimisés (notamment avec la prise en compte des principes de l’UX Design pour créer des interfaces agréables à utiliser, la conception « Mobile First » pour penser « Mobile » dès les premières lignes de code), etc.
Les consommateurs utilisent leur appareil pour satisfaire des micros besoins tout au long de la journée : se renseigner sur un produit, localiser un lieu, réaliser un achat, etc. Des usages à identifier impérativement pour adapter sa stratégie. Développez maintenant vos compétences dans le marketing digital ! En réponse aux exigences détaillées dans cet article, emlyon business school propose un certificat de 9 jours pour parfaire ses compétences en matière de marketing digital.  L'enseignement s’appuie sur des cas concrets comme la mise en place de campagnes de création de trafic avec mesure des résultats en temps réel. La formation permet également un partage d’expérience entre les participants sur les problématiques rencontrées par chacun. Ces nombreux échanges sont précieux pour façonner des réponses originales à des situations très concrètes. La confrontation des concepts et de leur mise en pratique facilite une prise de recul très enrichissante sur son métier.
Les objectifs de ce certificat sont :  Intégrer avec succès la communication digitale dans la stratégie marketing Comprendre et optimiser les techniques de création de trafic sur un site web Optimiser les interactions entre canaux en évitant la cannibalisation Définir une stratégie SMO et mesurer sa pertinence Cette formation de 9  jours (certifiée par emlyon business school – Top 3 des business schools en France / Le Point 2017) vous apportera les compétences nécessaires pour prendre en main le marketing digital de votre entreprise et vous imposer en tant qu’interlocuteur crédible aux yeux de vos fournisseurs, de vos collaborateurs et de votre direction.
Le certificat est éligible CPF (Compte Personnel de Formation) et finançable par votre entreprise.
Découvrez le certificat en marketing digital de emlyon business school ici

Qu’est-ce que le talent ? Le talent représente l’ensemble de ces formidables ressources plus ou moins innées – intellectuelles, techniques, créatives, humaines, etc. – que tout un chacun possède, validées par un diplôme quelconque ou non. Le talent, c’est ce que fait une personne sans effort, avec plaisir, convenablement. Parfois sans avoir appris à le faire, quelquefois même mieux que celles et ceux ayant suivi une formation sur le sujet. La gestion des talents en entreprise consiste à repérer les profils dotés de ces compétences pour créer un environnement favorable à leur épanouissement et leur développement. L’objectif est de tirer profit de ces collaborateurs dotés d’une potentialité affirmée et les conserver au sein de la structure. Une démarche qui représente un enjeu crucial, tant pour le manager que l’entreprise. RE1902_0534_bis Pourquoi est-ce un enjeu crucial pour le manager ? Les talents, s’ils ne sont pas décelés et pleinement stimulés, finissent finalement par s’éteindre. Lassitude, démotivation, baisse de productivité, etc. sont alors de mise. Par ailleurs, ils deviennent particulièrement réceptifs aux opportunités… externes. A l’inverse, lorsque repérés et bien managés, ils sont un réel gage de réussite, de compétitivité et d’innovation entrainant l’équipe et l’entreprise toute entière. Ces profils posent le socle d’une différenciation certaine d’avec la concurrence. Managers, quels leviers actionner avec les talents de votre équipe ? Pour gérer efficacement vos collaborateurs dotés d’un solide potentiel, vous devez, en tant que manager, agir sur 3 axes : Repérer : identification au sein de votre équipe des individus talentueux Stimuler : création des conditions pour permettre aux collaborateurs repérés de pleinement s’épanouir en exploitant leurs talents. Valoriser : savoir placer les talents au bon endroit et faire preuve d‘une reconnaissance protéiforme RE1902_0448bis Repérer les talents Pour détecter vos collaborateurs à fort potentiel, vous pouvez vous appuyer sur l’identification chez eux de différentes aptitudes communes au talent, telles que : une forte capacité d’adaptation, un excellent relationnel, une flexibilité accrue, un engagement et un sens aigu des responsabilités, un sens du collectif fortement développé, un enthousiasme vis-à-vis du changement. S’il existe pour cela une panoplie d’outils qu’il est intéressant de maîtriser, ne négligez toutefois pas votre intuition qui saura être un bon guide. Observez, écoutez… bref , déployez toutes vos antennes pour détecter les profils hors du commun. L’entretien annuel d’évaluation est aussi une opportunité pour affiner votre jugement au regard des performances de l’année écoulée et des échanges avec les intéressés. Soyez vigilant : les talents sont parfois bien cachés par crainte de ne pas être à la hauteur ou par syndrome de l’imposteur. Stimuler les talents Pour ne pas voir vos talents fuir vers de plus vertes contrées ou tout simplement s’éteindre, il est important de les garder impliqués : Échangez régulièrement avec eux : stand-up meetings, feedbacks réguliers, Accompagnez-les dans leur développement : formations, coaching, validation d’acquis, etc. Encouragez les prises de risque : vantez la résilience, impliquez vos collaborateurs dans les prises de décision – encouragez les prises d’initiative et l’autonomie. Confiez-leur des responsabilités élargies, lancez-leur de nouveaux challenges… Faites preuve de bienveillance: donnez la parole à vos talents, écoutez-les activement. Boostez leur créativité : impliquez-les dans vos séances de résolution de problèmes, sollicitez-les pour recueillir leur avis sur une situation donnée. Mais n’oubliez pas : soyez vous-même flexible et inspirant : un leader ouvert et inspirant est source de motivation et d’engagement – adaptez votre mode de management aux différentes personnalités, situations, contextes, etc. Valoriser les talents Il est de votre rôle de valoriser ces talents afin qu’ils s’épanouissent pleinement et que l’équipe – et l’entreprise – en tire profit : En cohérence avec la stratégie de l’entreprise, offrez la possibilité à chacun de donner le meilleur de lui-même en faisant avec plaisir ce qu’il sait faire de mieux et avec les meilleurs résultats possible, même si cela ne rentrait pas originellement dans sa mission. Donnez du sens : offrez une vision globale de l’utilisation des différents talents au sein de l’équipe et de toute l’entreprise. Anticipez et accompagnez les évolutions : coachings, mentorings, etc. Reconnaissez les talents : plan de formation, validation des acquis, perspectives d’évolution, augmentation des responsabilités, reconnaissance financière, etc. La gestion des talents au sein de votre équipe requiert de votre part une grande finesse pour activer les profils à fort potentiel. Le risque étant de faire la part belle aux individus de valeur en négligeant quelque peu les autres. Chacun a sa place et sa valeur pour un collectif performant. Le métier de manager est avant tout une recherche permanente d’un équilibre optimal pour maximiser la réussite collective. ———————- Comment faire de son talent un allié dans un collectif? Comment un Manager peut parfaire son approche de gestion des talents au sein de son équipe ? emlyon business school propose des parcours spécifiquement dédiés aux Managers et aux collaborateurs : « Développement Personnel et Performance Managériale» – formation certifiante de 9 jours qui s’adresse aux Managers souhaitant renforcer ou acquérir, en toute confiance, les compétences personnelles indispensables pour assurer le bien-être collectif. « Booster ses talents » : une formation courte de 3 jours visant tout collaborateur désireux de mieux se connaître et mieux travailler avec les autres. Article réalisé en partenariat avec Manager Go!

L'innovation est le mantra des entreprises pour se développer et s'ouvrir de nouveaux marchés. La démarche est pourtant longue et incertaine. Éclairages avec Nicolas Osanno du Groupe O2 et Lionel Sitz de l'emlyon, lors de la conférence "Innovation : développez de nouveaux marchés !" organisée au Lyinc par Acteurs de l'économie - La Tribune avec le programme Advanced Management Programme de l'emlyon business school.

Nicolas Osanno, directeur exécutif du GroupeO2 NextPool/SoKool et diplômé Advanced Management Programme de l'emlyon business school, a su mettre à profit cette formation pour conduire hardiment son groupe sur le chemin de l'innovation. Spécialisé dans l'équipement des piscines privées et familiales, le Groupe O2 est une fédération de PME qui fabrique, commercialise et distribue des équipements de piscine auprès de 2 500 professionnels du secteur. A travers 6 marques, elle emploie 270 personnes et s'appuie sur 6 unités de fabrication. "La réglementation en France concernant la sécurité des piscines est très stricte mais il y avait un trou : que faire quand les dispositifs, barrières, volets, sont levés ? Comment assurer la sécurité des jeunes enfants quand la piscine est ouverte à la baignade ?" "Has been avant d'être lancé" Dès 2004, le groupe se lance et co-développe un outil. Celui-ci rencontre le succès auprès des pisciniers mais des problèmes techniques imposent le retrait du produit du marché. En 2007, la société retire son innovation du marché. Puis après des discussions qui se soldent par un procès avec les fabricants, décide de repartir seule en 2010. Un million et demi d'euros d'investissements et quatre ans plus tard, en 2014, une nouvelle version est prête. "Mais elle était 'has been' avant même d'être lancée, on parlait déjà d'objets connectés et nous n'étions pas dans ce format". Aide à la surveillance En novembre 2016, le Groupe O2 arrive enfin à bon port en présentant d’abord aux particuliers via un site de vente en ligne dédié au produit puis aux professionnels de la piscine lors du Salon de la Piscine de Lyon son produit No Stress, assistant connecté contre les risques de noyade. Celui-ci relie un bracelet ou un collier équipant le jeune baigneur à un smartphone ou un phare. "Ce n'est pas une amarre mais une aide à la surveillance". Pour son produit, le groupe s'est doté d'une petite filiale dédiée, allant chercher en externe des compétences en plasturgie, design, smartphone. "Une petite startup en interne en somme. Seuls les grands groupes industriels peuvent internaliser leurs ressources pour innover", décrypte Lionel Sitz, professeur Marchés et Innovations à emlyon business school. Il ajoute, au vu du parcours complexe du Groupe O2 : "une innovation de rupture passe par des hauts et des bas. Il y faut du courage, de la persévérance et des moyens financiers. On avance souvent sans savoir. On ne saura que rétrospectivement si l'innovation est légitime." Le produit, et la vie qui va avec Lionel Sitz précise aussi qu'il faut bien différencier le développement technique et le commercial, "on n'achète pas une technologie mais un service, une solution. L'innovation doit s'insérer dans une pratique de consommation. il faut inventer le produit et la vie qui va avec." La commercialisation de No Stress est passée par le lancement en interne d'un site internet dédié, avec création des équipes adéquates concomitamment au rachat par le groupe de Sokool, société spécialisée dans les abris de piscines, confortant la position du groupe sur le canal de la vente directe aux particuliers. DSC_7399 De nouveaux marchés Déjà présent dans 57 pays, le groupe fait une pause avant de commercialiser No Stress à l'international. "Nous sommes très attendus en Europe mais nous irons doucement. Nous allons d'abord nous concentrer sur le marché français pour asseoir la notoriété de No Stress. En revanche nous pensons déjà à une nouvelle version. Nous sommes très sollicités pour aller sur de nouveaux marchés comme par exemple celui des personnes handicapées, celles atteintes d'Alzheimer ou les plaisanciers." Lionel Sitz conclut : "les marchés se saturent très vite. Il faut se différencier en innovant." Article publié dans Acteurs de l'économie, rédigé par Laurence Jaillard Photos : Laurent Cerino/ADE

Que vous soyez salarié, à la recherche d’un emploi ou indépendant, il existe des aides et des dispositifs de financement qui peuvent être mobilisés pour votre projet formation. Les dispositifs de financement à l’initiative du salarié Le Compte Personnel de Formation – CPF Le Compte Personnel de Formation est un dispositif qui permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle : 500 €/an (plafonné à 5 000 €) et 800 €/an (plafonné à 8 000€) Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). La formation peut se dérouler : Sur le temps de travail : accord de l’employeur obligatoire Hors temps de travail : ne nécessite pas l’accord de l’employeur Les Travailleurs non-salariés (travailleur indépendant, membre des professions libérales et des professions non-salariés, artiste auteur ou conjoint collaborateur), peuvent également bénéficier du CPF, à condition d’être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP). Pour connaître les droits que vous avez acquis, c’est-à-dire le montant disponible pour financer votre formation dans le cadre du CPF, il convient de créer un compte sur le site internet dédié : Mon compte formation. Les formations doivent être certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation et inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles). Le Projet de Transition Professionnelle – PTP Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander à en bénéficier. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Les formations doivent être certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation et inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles). Pour aller plus loin : Le Projet de Transition Professionnelle Prêt étudiant Les partenaires bancaires d'emlyon business school vous proposent des prêts à taux préférentiels. Pour plus de renseignements, se rapprocher de son Conseiller en formation. Bourse En tant qu’organisation socialement responsable, emlyon business school propose des bourses pour les participants à l’Executive MBA et l’Executive Master Management Général. Ces bourses étant limitées en nombre, se rapprocher de son Conseiller en formation pour plus d’information. Les aides fiscales Vous avez la possibilité de déduire de l’Impôt sur le Revenu les frais pédagogiques et/ou les dépenses annexes (déduction des frais réels sur l’année de règlement des frais de formation au titre des « Autres frais déductibles »). Crédit d'impôt pour la formation des dirigeants d'entreprise Déduction des frais de formation pour les salariés Pour plus de renseignements, se rapprocher de son centre des Impôts. Facilités de paiement Prélèvements possibles en plusieurs mensualités. Pour plus de renseignements, se rapprocher de son Conseiller en formation. Les dispositifs de financement à l’initiative de l’entreprise Plan de développement des compétences Les entreprises ont obligation de former et de veiller à l’employabilité des salariés. L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Le salarié peut exprimer son besoin en formation lors des entretiens annuels d’évaluation par exemple. Les formations concernées sont celles qui permettent : une adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi, l’acquisition de compétences pour évoluer professionnellement. Pour aller plus loin : Plan de développement des compétences Possibilité pour l’entreprise d’être facturée sur 2 années civiles différentes. Pro-A Reconversion ou promotion par alternance Ce dispositif vise à : favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés, faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle Pour aller plus loin : Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) Contrat de professionnalisation Ce contrat permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle avec une alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise. Ce contrat est accessible aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Pour aller plus loin : Contrat de professionnalisation D’autres dispositifs sont portés par les OPCO avec des co-financements régionaux, nationaux, voire européens. Pour les connaître, prenez directement contact avec votre OPCO, par l’intermédiaire de votre service RH ou formation. Comment faire valoir mon droit de rétractation ? Vous vous êtes inscrit à une session de formation mais vous ne pouvez pas y assister et vous êtes inscrit à cette formation depuis moins de 14 jours et votre formation n'a pas commencé. Le délai de rétractation permet aux consommateurs de disposer d’un délai de 14 jours pour changer d’avis en cas d’achat par internet. Jusqu’à quand pouvez-vous utiliser votre droit de rétractation ? L'article L221-18 du code de la Consommation dispose que le délai de 14 jours court à compter du jour de validation de votre dossier de formation. Comment exercer votre droit de rétractation ? Pour faire valoir votre droit de rétractation, vous devez annuler votre dossier de formation sur le site mon compte formation. L'identité numérique La poste a mis en place l’identité numérique, les utilisateurs peuvent accéder à plusieurs sites web à l'aide d'un identifiant unique. L'identité numérique protège contre l'usurpation d'identité en informant les utilisateurs de toute tentative de connexion et en leur permettant de bloquer l'accès s'ils soupçonnent une fraude. Pour obtenir une identité numérique, les utilisateurs doivent s'inscrire en ligne, faire vérifier leur identité soit à domicile par un facteur, soit dans un bureau de poste, puis télécharger l'application et choisir un code secret. > En savoir plus > Créer son identité numérique

Dans le cadre du dernier module du « Cursus marketing » destiné aux équipes marketing de Renault Trucks, une vingtaine de collaborateurs ont vécu l’expérience makers’lab d’emlyon. En immersion totale pendant 3 jours, ils ont suivi un maker’s booster, véritable accélérateur de projet pour les entreprises. L’objectif est de faire collaborer les équipes sur des projets concrets pour passer de l’idée au prototypage. Cette méthode permet de tester de manière réelle leur faisabilité en interne et auprès des clients, et de pouvoir les transposer ensuite au sein de leur entreprise. Après avoir pitché chaque projet, trois temps forts ont guidé l’expérience des participants : Jour 1 : Une phase de créativité et de design pour définir un POC (Proof Of Concept) et un brief créatif en adéquation avec les objectifs initiaux en utilisant des stratégies de design reconnues.  Jour 2 : Une phase de prototypage pour prototyper les solutions avec l’appui d’experts sélectionnés spécifiquement en fonction des projets : UX designers, développeurs web fullstack, data scientists, etc. Jour 3 : Une phase de test utilisateurs pour confronter l’usage pressenti au réel et permettre d’itérer une fois revenu dans l’entreprise. Les premiers résultats sont concluants : Prototypage et test d’un outil dédié aux services marketing de Renault Trucks qui permet de générer des segmentations à partir de données clients. #datascience #machinelearning Prototypage et test d’une application mobile pour accompagner les chauffeurs au quotidien en leur permettant de s’entraider et en valorisant leur connaissance du camion. #socialnetwork #peerlearning Prototypage et test d’une application pour les vendeurs facilitant le coaching de propriétaire de camion sur ses usages et les services associés. #datascience #mobileapp. Cette expérience maker's booster s'inscrit dans un parcours de formation sur-mesure conçu pour Renault trucks. Nous développons dans ces programmes des solutions pédagogiques innovantes pour garantir un impact durable sur les individus et les entreprises, et mettons l'action learning au cœur de notre processus éducatif.

Comme chaque année, l'entreprise Quacquarelli Symonds (QS) – qui analyse l’enseignement supérieur à l'échelle internationale – a publié son classement 2020 des meilleurs programmes Executive MBA. emlyon business school gagne 4 places au niveau européen et se classe désormais 16ème ! Une belle progression qui place l’Ecole au 3ème rang des business school françaises. Analysant près de 160 programmes EMBA dans le monde, plus de la moitié de cette enquête est basée sur des sources externes : un panel mondial de recruteurs, professeurs, chercheurs et Directeurs d’Universités est directement interrogé par QS. Une partie déclarative des Ecoles classées est également prise en compte. Parmi les points forts de l’EMBA d’emlyon business school remontés par ce classement, on notera des profils de participants très diversifiés (parité homme-femme et nombre de nationalités) et hautement qualifiés (note maximale obtenue dans les catégories « expérience professionnelle » et « position dans l’entreprise »). « C’est formidable de voir dans ce classement que nos participants EMBA, qui démarrent déjà le programme à des postes très seniors dans l’entreprise, sont promus après le programme à des rangs encore plus élevés. Cela démontre clairement le fort retour sur investissement de ce programme d’emlyon. » Rhoda Davidson, Directrice de l’EMBA emlyon business school.

emlyon gagne 14 places dans le classement du Financial Times « Executive MBA » 2022 et entre dans le TOP 50 des meilleurs programmes EMBA dans le monde

Le Financial Times publie aujourd’hui, le 17 octobre 2022, son classement des meilleurs Executive MBA dans le monde. L’Executive MBA d’emlyon progresse de 14 places pour atteindre le 47e rang mondial. Il gagne également 1 rang au niveau France et compose désormais le TOP 5 des meilleurs Executive MBA dans les business schools françaises, avec HEC, ESCP, ESSEC et KEDGE. Un mois après le classement du Financial Times « Master in Management » 2022, emlyon business school s’illustre de nouveau dans un classement international de référence, dédié à la formation continue cette fois-ci. Les données ont été collectées par le biais de questionnaires en ligne pour les diplômés, et d’enquêtes auprès des business schools. L’Executive MBA d’emlyon brille particulièrement sur des critères différenciants et en adéquation avec la mission de l’école : Environnement, social and gouvernance (ESG) : L’Executive MBA d’emlyon se classe 4e au monde dans cette catégorie. L’engagement social et environnemental est irrigué dans tous les modules du programme Executive MBA (stratégie, finance, supply chain, marketing et communication…), afin de renforcer la formation des participantes et participants EMBA aux enjeux de la transition écologique, de la soutenabilité sociale et de l'éthique. Expérience professionnelle et augmentation de salaire : Les candidates et candidats à l’Executive MBA d’emlyon sont de grande qualité et présentent de solides expériences professionnelles à l’entrée du cursus. Le programme leur permet de progresser de manière significative dans leur trajectoire professionnelle. Mixité : emlyon compte 35% de femmes participantes dans le programme Executive MBA. En novembre 2022, emlyon lancera l’Executive MBA online pour continuer de proposer aux prochaines promotions un programme de haute qualité avec un maximum de flexibilité. Pour Christine Baldy-Ngayo, Doyenne associée de l’executive education d’emlyon business school : « L’ambition de l’Executive MBA d’emlyon est de permettre à chacune et chacun de se découvrir, de trouver les horizons professionnels dans lesquels s’épanouir et de construire son employabilité. Son objectif est aussi de former des cadres responsables capables d’anticiper et de relever les défis sociaux, technologiques et environnementaux d’aujourd’hui et de demain. Nous sommes heureux et fiers de ce classement du Financial Times qui reconnait sur la scène internationale la qualité du programme Executive MBA et l’engagement social et environnemental d’emlyon pour impacter durablement les organisations et la société. » Consulter le classement dans son intégralité >>> À propos d’emlyon business school : Fondée en 1872 par la CCI de Lyon, emlyon business school accueille 9 050 étudiantes et étudiants de 130 nationalités sur 6 campus dans le monde (Lyon-Ecully, Saint-Étienne, Shanghai, Paris, Bhubaneswar et Mumbai). emlyon s'appuie sur une Faculté de 166 professeures et professeurs-chercheurs internationaux et un réseau de 200 partenaires académiques à travers le globe pour proposer des parcours d’apprentissage d’excellence et ouverts sur le monde. L’École compte une communauté de 41 700 diplômées et diplômés dans 130 pays. Société à Mission depuis juillet 2021, emlyon a pour raison d’être de : « former et accompagner tout au long de leur vie des personnes éclairées qui transforment les organisations avec efficacité pour une société plus juste, solidaire et respectueuse de la planète ». Sa pédagogie early makers relie étroitement action et réflexion. Elle place l’hybridation des compétences et la responsabilité sociale au coeur de ses programmes de formation pour faire se rencontrer le meilleur des mondes socio-économique et académique. www.em-lyon.com Contacts presse : emlyon business school : Julie Guillot – guillot@em-lyon.com - 06 45 23 23 04 KBZ Corporate pour emlyon : Laurence Martin - lmartin@kbzcorporate.com - 06 47 69 85 99 Karine Zimeray - kzimeray@kbzcorporate.com - 06 09 15 65 14