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Pour faire face aux défis importants posés par des environnements mouvants, les entreprises se transforment rapidement. Cela crée un besoin croissant de développement des compétences en continu (up-skilling) ou de redéploiement (re-skilling).

la force du Grand 8 n’est pas seulement de proposer le cadre d’une nouvelle démarche pédagogique

Mais la réponse « formation » présente de sérieuses limites quand elle suit un format classique, en mode synchrone. Citons les plus fréquentes :

  • Inadaptation des contenus généraux à la réalité des problèmes opérationnels ;
  • Remède tardif, curatif et donc moins efficace ;
  • Difficulté classique du transfert des acquis en situation professionnelle ;
  • Se contenter de former les individus, qui reçoivent une injonction à changer et n'inclure que trop rarement le collectif ;
  • Manque de prise en compte de l'apprentissage dans et par l'action, informel et collectif.

Le passage en distanciel, à marche forcée pendant la crise sanitaire ou bien au e-learning, pour des raisons d'accessibilité, de flexibilité ou de baisse de coûts, ne change pas le constat, voire génère des risques supplémentaires : isolement, lassitude, moindre engagement, perte de sens... En réponse à ces constats, emlyon business school a construit, expérimenté et déployé auprès de nombreuses entreprises une nouvelle démarche de développement des compétences : le Grand 8, décrit en détail dans un livre paru en 2021*.

Au-delà des méthodes et outils qui composent le Grand 8, celui-ci invite à fonder l'action d'accompagnement sur de nouveaux principes propres à faire évoluer profondément les modèles mentaux et les pratiques de développement des hommes et des organisations.

De la formation à la transformation

La finalité des dispositifs d'accompagnement est de permettre aux collaborateurs d'être pleinement acteurs de leur développement, de gagner en autonomie et en responsabilité dans la construction d'initiatives, même modestes, qui introduisent petit à petit des changements et, en retour, les transforment en tant qu'individus. Pour atteindre cette mise en mouvement, une démarche hybride est proposée, basée sur une diversité de dispositifs, méthodes et outils qui offrent la possibilité de jouer sur plusieurs registres : coaching individuel ET échanges collectifs, temps synchrones ET asynchrones, activités à distance ET en présentiel, réflexion ET mise en pratique sur des projets ou dans les équipes… Cette approche invite les participants à ne pas voir le monde comme binaire et exclusif et à mettre du « ET » dans leurs pratiques à la place du « OU » ce qui est, en soi, une faculté utile dans un environnement complexe dans lequel le sens se construit à plusieurs.

Des compétences individuelles aux compétences collectives

On apprend des autres, par les autres et avec les autres. Le Grand 8 propose de multiples dispositifs qui privilégient l'apprentissage entre pairs, l'échange de pratiques, l'entraide et, in-fine, une communauté d'appartenance et d'engagement, condition clé de toute entreprise qui veut faire de la qualité de son management un atout stratégique.

D'une approche séquentielle à une intégration continue du développement humain

Notre cerveau ne fonctionne pas de façon séquentielle, mais apprend en permanence. Comme un muscle, il doit cependant être activé par un entrainement régulier pour se développer. Le Grand 8 suscite un apprentissage continu, ponctué par de multiples stimulations et mises en pratique intégrées aux activités du quotidien. Dans un mode d'incertitudes fortes, le processus est plus important que le résultat : savoir apprendre en continu et apprendre à apprendre comptent plus que simplement acquérir un savoir ou une compétence qui seront obsolètes demain.

Le Grand 8 invite à fonder l’action d’accompagnement sur de nouveaux principes propres

De l'accompagnement du changement au pilotage de la transformation

La transformation, contrairement au changement, n'a pas forcément de cible précise et d'arrivée définitive. Elle n'est jamais terminée et nécessite donc un état d'esprit et manière d'être différents. Il faut passer d'approches prescrites descendantes à des dynamiques émergentes, qui partent des acteurs eux-mêmes qui inventent et innovent, chemin faisant, les changements qui feront l'entreprise de demain. La transformation est donc un phénomène endogène aux personnes et aux équipes. On ne transforme pas un individu, on créé un contexte favorable pour qu'il se mette en mouvement. C'est le rôle du Grand 8.

Enfin, la force du Grand 8 n'est pas seulement de proposer le cadre d'une nouvelle démarche pédagogique, mais de fournir tous les ingrédients pour la déployer concrètement. Appuyés sur des principes forts et les avancées les plus récentes du monde de la recherche (sciences du comportement, sciences de l'éducation, neurosciences…), les outils et méthodes proposés ont l'avantage de rester simples. On parle de 360°, de carnet de bord, de conférences, de convention de lancement et d'envol, de projets applicatifs… La simplicité des éléments pris un à un cache un travail de conception basé sur la prise en compte de la complexité humaine, au sein d'organisations elles-mêmes complexes et situées dans des contextes toujours particuliers.

« Faire un tour sur le Grand 8 », c'est se donner les moyens d'une approche adaptée, responsable, soucieuse de la spécificité de chaque contexte et culture organisationnelle et d'une vision humaniste du développement humain, individuel et collectif. Dans une période de turbulence comme celle que nous vivons, c'est précisément ce dont ont besoin les organisations et les hommes et les femmes qui les composent, pour écrire une nouvelle page de leur aventure.

*NADISIC T., MISSLIN T., MOREAU C., BASSET G. (2021) : Le Grand 8, Presses Universitaires de Grenoble/UGA