L'Autre Cercle AURA a coorganisé avec emlyon une table ronde mettant en perspective les regards d'étudiants et d'employeurs sur l'inclusion des LGBT+ au travail. Des ressources pour une meilleure inclusion des lesbiennes et pour développer « l'alliétude » ont également été présentées.

Le 6 juin 2023, emlyon business school a signé sur son campus de Lyon-Écully la charte d'Engagement LGBT+ de l'Enseignement Supérieur de l'association l'Autre Cercle. A cette occasion, l'École a accueilli une conférence-débat autour du thème « Inclusion des LGBT+ : et si le monde du travail relevait le défi ? », animée par Maxence Rogue, référent handicap et inclusion à emlyon, et Adrien Figula-Letort, Président de L'Autre Cercle Rhône-Alpes.

L'inclusion des personnes LGBT+ reste une problématique actuelle dans les organisations : en 2022, moins d'un salarié LGBT+ sur deux a fait son coming-out au travail, notamment par crainte pour sa carrière (baromètre IFOP 2022).

Quelles ressources pour l’inclusion des LGBT+ dans le milieu professionnel ?

Dans ce contexte, L'Autre Cercle a produit deux ressources pour les collaborateurs et les employeurs, le guide VOILAT et le guide des Alliés et Alliées LGBT+. Ils ont été présentés lors de la soirée par deux bénévoles de l'association, Aurore Foursy, Vice-Présidente de l'Autre Cercle et Alain Gavand, Chef de projet du guide des Allié.s.

1) Le guide VOILAT :

Destiné aux employeurs, pour une meilleure inclusion des femmes lesbiennes dans l'environnement professionnel, il propose un état des lieux de la visibilité lesbienne au travail, en s'appuyant sur l'étude VOILAT 2022 (Visibilité Ou Invisibilité des Lesbiennes au Travail), et des propositions d'actions à mettre en œuvre.

Les points-clés :

  • L'invisibilité des lesbiennes : le mot « lesbienne » reste tabou et les lesbiennes sont peu visibles en entreprise : seules 18% sont visibles auprès de l'ensemble de leurs collègues. « La lutte contre la lesbophobie reste un angle mort des politiques de diversité d'inclusion et d'égalité entre les hommes et les femmes
  • Pourquoi ? L'étude VOILAT met en évidence 5 freins à la visibilité lesbienne : le sexisme et les inégalités femmes-hommes, la présomption d'hétérosexualité, l'image négative des lesbiennes et les stéréotypes qui leur sont associés, la crainte de discrimination, voire de harcèlement et la tendance féminine à l'autocensure.
  • Les conséquences : on observe une entrave à la sociabilisation au travail et un renoncement à certains de leurs droits sociaux des lesbiennes. Par exemple, 38% d'entre elles n'inscrivent pas leur conjointe sur leur mutuelle. Un tiers renonce à son congé d'accueil d'un enfant.
  • Le guide propose 10 clés d'action pour une politique inclusive pour les femmes lesbiennes, de trois types : « Comprendre », « Agir » et « S'autoriser à être visible ».
Obtenir le guide d’inclusion VOILAT

2) Le guide des Alliés et Alliées :

Le document est destiné à tout collaborateur qui souhaite s'informer sur le sujet et développer sa posture d'allié ou d'alliée LGBT+, c'est-à-dire contribuer à l'inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, par des prises de positions visibles et des actions concrètes.

Les points-clés :

  • L'inclusion des LGBT+ est l'affaire de toutes et tous. La seule politique de diversité d'une organisation, à l'initiative de la Direction, ne suffit pas. Les personnes hétérosexuelles et cisgenres ont aussi un rôle à jouer un rôle dans la lutte contre les LGBTphobies, au même titre que les hommes pour l'égalité hommes-femmes ou les personnes non racisées dans le combat contre le racisme.
  • Le guide propose aux collaborateurs et collaboratrices des pistes et des ressources pédagogiques pour comprendre, développer son « alliétude » et renforcer son impact, le tout ponctué de témoignages.
En savoir plus sur le guide des Allié.es LGBT+

L’inclusion des LGBT+, regards croisés entre étudiants et employeurs :

Aurore Foursy, Franck-Olivier Cousserans, rôle modèle dirigeant LGBT+ 2022 et General manager à Jazz Pharmaceuticals, Lisa Buchter, professeure de sociologie à emlyon, et Romane Billion, étudiante du PGE et membre du collectif em'brace, ont ensuite abordé les thèmes suivants lors d'une table-ronde :

  • Les facteurs expliquant pourquoi peu de collaborateurs font leur coming-out au travail : crainte d'être discriminé, peur d'être étiqueté LGBT et que cela occulte leurs compétences. « Plafond rose » limitant les opportunités de carrière.
  • Les exigences et attentes de la génération Z en matière d'engagement sociétaux de leur employeur : seuls 19% des jeunes de la génération Z sont prêts à travailler pour un employeur qui ne partage pas ses valeurs. Ainsi, l'inclusion et la diversité sont déterminants pour attirer les jeunes talents et sont donc facteurs de performance pour les organisations.
  • Comment les entreprises peuvent agir contre les discriminations et créer un cadre inclusif pour les personnes LGBT+ :
  1. Vérifier l'équité en matière de rémunération, de mobilité, de carrières, d'accès aux bénéfices sociaux
  2. Travailler avec les personnes concernées (associations, réseaux internes)
  3. Mettre en place des outils de détection et réagir en cas de comportements discriminants (ex : micro-agressions)
  4. Être vigilant : « sans pression autour de ces sujets, on recule ».
  5. Faire sauter les silos entre les discriminations (ex : sexisme, racisme, validisme) car les problématiques sont similaires.

En accord avec sa mission et sa raison d'être, emlyon s'engage à promouvoir l'inclusion et la diversité : découvrir notre politique sociale en matière d'égalité femmes-hommes et de lutte contre les discriminations.