Qu’est-ce qu’une expérience en alternance réussie ?
Publié le 05.05.2023
L'alternance est une méthode prisée offrant aux entreprises un vivier de talents pour leurs recrutements futurs tout en permettant aux jeunes de se former et travailler simultanément. Mais comment s'assurer que le recrutement et le parcours de l'alternant soient une réussite ?
Les facteurs de réussite diffèrent selon le point de vue : diplomation pour l'organisme de formation et son CFA (Centre de Formation des Apprentis), un contrat qui court jusqu'à son terme pour un OPCO (Opérateur de Compétences, organisme d'état chargé d'accompagner la formation professionnelle), ou encore développement de nouvelles compétences pour l'étudiant. Ces facteurs de réussite peuvent cependant être différents pour l'entreprise d'accueil et dépendent des objectifs qu'elle s'est fixés : montée en compétences de l'apprenti, embauche, insertion professionnelle...
Pour réussir l'alternance, chaque étape doit être maîtrisée, de la recherche de talents, en passant par l'accueil de l'apprenti et son accompagnement par le maître d'apprentissage, jusqu'à son embauche ou la poursuite de son parcours. Dans cet article, découvrez les étapes clés pour réussir un recrutement en alternance.
Le projet de recrutement
Avant de se lancer dans le recrutement d'un alternant, il est crucial pour une entreprise de se poser les bonnes questions : recruter un alternant ne doit pas être vu comme une solution pour combler un surcroît d'activité temporaire (par exemple le développement d'un site web sur six mois), mais plutôt comme une réponse à un besoin réel de compétences à long terme. Stéphanie HERBLOT, Chef de mission pour l'OPCO EP, souligne que « l'apprentissage n'est pas une variable d'ajustement». Les CDD, les contrats d'intérim ou encore les stages peuvent être utilisés pour répondre à des besoins ponctuels, mais pour un recrutement en alternance réussi, l'entreprise doit avoir une vision à long terme et être prête à investir dans le développement de compétences. Pour Bruno RICHARD, Directeur Régional AURA pour l'OPCO 2i, le bon état d'esprit d'un tel recrutement est celui de « la volonté de transmission d'un savoir-faire ».
Pour déterminer quel type de profil recruter, l'entreprise doit préalablement définir ses objectifs à long terme. Doit-elle privilégier des candidats post-Bac ou Bac+4 ? Est-ce que des étudiants d'école de commerce conviendraient mieux que des ingénieurs ? Cela permettra d'identifier les compétences nécessaires et de combler les besoins spécifiques à l'entreprise.
Les missions de l'apprenti doivent également être soigneusement définies et correspondre à un métier ou un poste spécifique plutôt qu'à un « patchwork » de missions éparses. Par exemple, un apprenti ne peut pas être missionné sur du community management, business développement et gestion RH au sein de son parcours. Bien que les étudiants aient de bonnes capacités d'adaptation, soient polyvalents et avides de connaissances, ils doivent suivre un parcours cadré et cohérent. Si l'entreprise a besoin de couvrir plusieurs missions, elle doit prioriser et définir un métier ou un référentiel de compétences pour la fiche de poste.
Le CFA de l'école et les OPCO ont pour rôle d'accompagner et de conseiller les entreprises dans cette étape de définition du besoin : quel profil recruter ? Sur quelles missions ? Sont-elles intéressantes dans le cadre d'une alternance ? Ces missions correspondent-elles à la formation de l'apprenti ? La définition du besoin est une étape essentielle avant de se lancer dans le recrutement d'un apprenti.
Il est également important que l'entreprise dispose du temps ainsi que des moyens humains et matériels pour accompagner l'alternant : un maître d'apprentissage doit être choisi pour guider l'apprenti tout au long de son parcours dans l'entreprise. Il est également essentiel d'avoir des locaux adaptés et du matériel fonctionnel à disposition. Comme pour un recrutement classique, l'entreprise doit être consciente du marché de l'emploi et de l'offre et de la demande et ainsi réfléchir aux éléments qui la différencient des autres entreprises pour attirer les candidats les plus talentueux sur des missions enrichissantes.
L'intégration de l'alternant
Chaque étape est importante : du pré-boarding – signature du contrat, préparation de l'arrivée du nouvel apprenti avant son premier jour, mise à disposition des informations sur l'entreprise – en passant par l'onboarding et l'intégration, jusqu'à l'offboarding qui consiste à préparer l'alternant pour la suite de son parcours à la fin de contrat.
Une fois l'alternant recruté, son intégration est un processus crucial pour assurer une transition fluide et efficace dans l'entreprise. Pour ce faire, il est important de planifier un processus d'accueil structuré et complet qui permettra à l'alternant de se familiariser avec l'entreprise et de comprendre ses attentes et ses responsabilités.
Le premier jour de l'alternant doit être soigneusement préparé pour lui offrir une expérience d'accueil agréable et personnalisée, au même titre qu'un nouveau collaborateur. Un alternant dispose globalement des mêmes droits et devoirs qu'un collaborateur « classique » et doit être accueilli et traité de la même manière que les autres employés.
Les membres de l'équipe doivent être informés de l'arrivée de l'alternant et prêts à l'accueillir. Une visite de l'entreprise et une présentation des différents services et départements peuvent également être organisées pour aider l'alternant à comprendre le fonctionnement de l'entreprise.
Un livret d'accueil peut lui être remis et son maître d'apprentissage peut lui proposer de prendre le temps de le parcourir ensemble. Il peut être nécessaire de lui présenter les différents avantages auxquels il a droit, tels que la carte ticket restaurant, les droits relatifs à la convention collective, et les procédures administratives de l'entreprise.
L'intégration est une étape qui peut prendre du temps : prise en main du poste, montée en compétences… « Il faut être prêt à investir du temps pour en gagner ensuite », souligne Isabelle ADELINE, Responsable de l'Expérience Professionnelle et du CFA à emlyon business school. Plus l'intégration de l'alternant sera réussie, plus celui-ci pourra révéler son potentiel et accomplir ses missions avec efficacité par la suite. « Il faut accepter l'idée qu'il y aura une différence entre le début, le milieu et la fin de la mission, et il faudra adapter sa charge et son rythme en fonction de ses apprentissages » ajoute Isabelle ADELINE.
Une fois que l'alternant est intégré, il est important de lui offrir un encadrement et un suivi régulier pour s'assurer qu'il comprend bien les attentes de l'entreprise et qu'il est en mesure de réaliser les tâches qui lui sont assignées. L'alternant doit être impliqué dans des projets pertinents et avoir des responsabilités claires pour se sentir valorisé et motivé. Il est important de porter une grande attention à ce suivi quand l'expérience est la première pour l'apprenti ou pour le MAP « primo contrat », c'est-à-dire le premier apprenti pour l'entreprise, la première alternance pour l'étudiant ou le premier encadrement d'apprenti pour le MAP.
L'importance du rôle du maître d'apprentissage
Le maître d'apprentissage (MAP) joue un rôle clé dans le parcours l'apprenti. Premièrement, il doit être volontaire et avoir une réelle envie de transmettre ses connaissances avant de pouvoir assumer cette fonction. Il est important que le MAP ait une expertise métier à partager, mais surtout qu'il soit pédagogue et qu'il accompagne l'alternant tout au long de son parcours.
Il est possible de se former à devenir maître d'apprentissage (cette formation peut notamment être prise en charge par les OPCO) et après 6 mois de pratique, les MAP peuvent faire reconnaître cette compétence par la délivrance d'un certificat, en lien avec le CPF (Compte Personnel de Formation). Cette reconnaissance et valorisation des compétences assoit leur posture managériale.
Le MAP doit également être correctement entouré dans sa mission. Il doit avoir le soutien de sa hiérarchie et du service des RH (au sein de son entreprise et organisation) ainsi que le soutien du CFA, au sein duquel il aura plusieurs types d'interlocuteurs pour des questions pédagogiques ou administratives.
L'OPCO peut également accompagner le MAP, que ce soit pour lui proposer une formation (qui est prise en charge) ou pour l'éclairer sur des questions administratives. En dernier recours, il peut se tourner vers le Médiateur de l'apprentissage, qui est une instance qui dépend de la CCI, et qui a pour rôle d'intervenir en cas de difficultés auprès des parties prenantes pour éviter les contentieux et les ruptures de contrat. « Le Maître d'Apprentissage n'est jamais seul » insiste Corentin BERTHET, Développeur de l'Alternance pour OPCO ATLAS.
La suite du parcours ou l'offboarding
La fin de l'alternance peut être une étape délicate pour l'alternant, qui doit se préparer à trouver un emploi ou à poursuivre ses études. C'est un moment important qui doit être géré avec soin et qui ne doit pas être un tabou pour l'entreprise ou l'apprenti. S'il a été bien intégré et encadré tout au long de son parcours, il est probable qu'il aura développé des compétences et des connaissances utiles pour l'entreprise et que cette dernière souhaite lui proposer un poste après la fin de son contrat (en CDI, CDD ou VIE par exemple). Néanmoins, l'étudiant peut choisir de poursuivre son parcours ailleurs, avoir une opportunité dans une autre entreprise ou décider de poursuivre ses études. Il est également possible que l'entreprise n'ait pas de poste à offrir à l'apprenti pour continuer son parcours en son sein.
L'entreprise, et notamment le maître d'apprentissage, doit accompagner l'alternant dans cette étape, en lui fournissant des conseils pour la recherche d'emploi et son intégration professionnelle (s'il n'y a pas d'opportunité d'embauche au sein de l'entreprise d'accueil) ou pour la poursuite de ses études. Le sujet de « l'après » peutêtre évoqué assez tôt dans le parcours de l'étudiant, dès la mi-contrat. L'étudiant peut également se tourner vers le CFA ou le Career Center de son école, deux services qui ont pour mission d'accompagner les étudiants vers une employabilité réussie. Des consultants carrière de l'école peuvent aider le futur diplômé à déterminer la suite de son parcours. Ils peuvent notamment intervenir à ses côtés au sein de l'entreprise d'accueil pour initier et guider les discussions sur la suite du parcours de l’alternant avec l’entreprise – par exemple lors d’un bilan réunissant les responsables RH de l’entreprise, le maître d’apprentissage, l’apprenti et un représentant de l’organisme de formation.
L'offboarding doit être géré de manière professionnelle et respectueuse pour permettre à l'alternant de quitter l'entreprise avec une image positive de son expérience. L'apprentissage est un vecteur de marque employeur ; un apprenti qui aura eu une expérience positive pourra la partager à son réseau. Les jeunes formés en alternance peuvent devenir des ambassadeurs de l'entreprise et contribuer à renforcer sa notoriété auprès des étudiants et des professionnels du secteur.
L'alternance est une opportunité pour les entreprises de former des talents et de répondre à leurs besoins en compétences. Pour réussir un recrutement en alternance, il est important de définir un projet de recrutement cohérent, d'accompagner l'alternant tout au long de son parcours en entreprise et de préparer la fin de l'alternance. Le recrutement d'un apprenti ne s'improvise pas !
Vous avez des projets de recrutement en contrat d'apprentissage ?
Recontrez vos futurs apprentis lors d'un événement dédié organisé par emlyon business school : le Forum Apprentissage