Comment assurer la pérennité du changement de culture managériale ?
Publié le 27.03.2023
Quelle approche pour dépasser le mythe de Sisyphe et ancrer de nouvelles pratiques dans la durée ?
Les habitudes ou les comportements sont difficiles à modifier. Et pourtant, maintenir ces changements dans la durée peut se révéler être tout aussi difficile voire davantage. Le mythe de Sisyphe est une illustration frappante de la manière dont certaines tâches peuvent sembler infinies et vaines, ce qui peut décourager ceux qui cherchent à apporter des changements significatifs à leur vie ou à leur environnement. Mais alors, comment surmonter ce risque de l'éternel recommencement et accroître les chances de pérenniser le changement ?
Cette question est cruciale pour les dirigeants, et elle est au cœur des préoccupations d'emlyon business school, qui s'engage à accompagner les entreprises pour développer leur performance durable, notamment par le déploiement de programmes de (trans)formations sur-mesure.
Lorsqu'une entreprise investit du temps, de l'énergie et de l'argent dans le développement des compétences de ses managers et leaders, il est à la fois normal et responsable de s'assurer que ces évolutions soient solidement ancrées. Comment éviter l'effet d'"élastique identitaire" ou "creeping effect" qui se produit lorsque, une fois l'action de transformation managériale terminée, les anciens comportements, pratiques et habitudes, désormais obsolètes, reprennent progressivement leur place d'antan ? Cela donne l'impression que le changement n'a été que superficiel et éphémère. Un feu de paille en somme.
La philosophie d'action d'emlyon business school pour consolider les acquis de la transformation de la culture managériale s'articule autour de deux dimensions : les acteurs et la temporalité. Les acteurs concernés sont l'entreprise partenaire, à l'initiative de la demande, et emlyon qui conçoit et déploie le programme de transformation. Quant à la temporalité, elle comprend l'accompagnement proprement dit (la période de déploiement du programme de transformation) et la période qui le suit (l'après formation).
L'hypothèse de cette approche est que la transformation des comportements et des pratiques managériales peut être durable à condition que l'entreprise et emlyon s'impliquent concrètement et de manière intentionnelle pendant et après l'accompagnement, et ce pour préparer l'avenir
The crucial role of the partner company in ensuring the sustainability of change
Pendant l'accompagnement, le rôle de l'entreprise partenaire est central pour assurer la durabilité de la transformation de la culture managériale. Son Comité de Direction peut jouer un rôle actif en suivant le parcours de développement, en faisant évoluer ses propres pratiques et en mentorant les managers de niveaux inférieurs dans le cadre du programme. Il est également important que le Comité de Direction porte un discours stratégique cohérent avec les objectifs du projet de transformation pour garantir l'alignement entre la stratégie et la culture managériale. Cela contribue à la crédibilité et, par conséquent, à la pérennité de la transformation. Bien que cette contribution puisse sembler évidente en théorie, la discipline nécessaire pour maintenir la cohérence entre la parole et l'action est souvent sous-estimée. Et pourtant, la modélisation des comportements par les dirigeants et les influenceurs dans l'entreprise, pour inspirer et à guider les autres membres de l'organisation, est un facteur indispensable à une transformation réussie.
La mission d'emlyon : proposer un parcours immersif et engageant pour une transformation durable
Dans la phase de déploiement du programme sur-mesure, les équipes d'emlyon visent à garantir que la transformation entreprise soit profonde et immersive. Il ne s'agit pas d'une simple formation théorique ou d'une série de conseils pratiques, mais plutôt d'un parcours de développement personnel et collaboratif qui plonge les participants dans une expérience immersive, où ils sont invités à réfléchir, à expérimenter et à collaborer de manière intensive sur une période prolongée.
Ce programme proposé par emlyon permet aux managers de découvrir leurs forces et axes de développement grâce à un outil appelé "360°", qui permet à une personne de recevoir un retour d'information sur ses compétences et ses performances de la part de ses collègues, ses managers, les membres de son équipe, ses clients, ses partenaires et ses collaborateurs. Ce 360° est ensuite répété à l'issue de l'accompagnement pour mesurer les évolutions. Les participants mettent en pratique constamment ce qu'ils ont appris en travaillant sur des projets avec leurs pairs et leurs équipes terrain. La réflexivité individuelle et collective est constamment mobilisée pour faciliter les allers-retours entre la pratique et son développement, pour constater les évolutions et pour identifier de futurs progrès.
Les outils et méthodes utilisés sont basés sur les sciences sociales, comme la méthode GROW, le feedforward ou encore les biais cognitifs et effets de groupe. Enfin, le déploiement d'une méthodologie complète d'évaluation d'impact (basé sur le modèle Kirkpatrick©) finit de convaincre les parties prenantes que la transformation de culture est non seulement possible, mais qu'elle est en marche. En définitive, la contribution d'emlyon est de proposer à chacun(e) une aventure pédagogique immersive, riche, dense, et ouverte, dans laquelle, en conscience, les managers s'engagent à leur rythme.
La fonction de l'entreprise pour ancrer le changement après le programme
Après l'accompagnement, l'entreprise a un rôle décisif pour ancrer la transformation. La Direction des Ressources Humaines peut faire évoluer ses outils (entretien annuel, évaluations, accompagnements…) pour les mettre en cohérence avec les changements observés. La progression de carrière des managers, les sujets abordés lors des entretiens de développement, les plans d'évolution professionnelle et la reconnaissance réelle et tangible des compétences managériales sont autant d'actions qui résultent et renforcent l'ancrage et la durabilité des nouvelles pratiques et comportements. Une mise en cohérence des actions de formation ou de développement organisationnel préexistantes est par ailleurs indispensable pour faciliter la diffusion de nouvelles approches et assurer la cohérence de l'ensemble.
« Nous avons vécu une expérience collective extrêmement forte qui a permis des passer des caps significatifs dans notre manière de fonctionner ensemble. Mais ce chemin parcouru a également nourri des attentes très élevées de nouvelles transformations pour nous adapter à un contexte qui bouge sans cesse. Ce parcours Leadership bienveillant & exigeant est donc une réussite à double titre puisqu'il a fait évoluer profondément nos postures managériales tout en créant une dynamique de changement continue des comportements » conclut Frédéric Dutertre, Responsable développement professionnel et compétences managériales pour le Crédit-Agricole Ile-de-France, une entreprise engagée dans une démarche d'ancrage des nouveaux comportements, en pérennisant les groupes de pairs comme lieu « ressource » pour les managers au sein de la communauté managériale.
Continuing the relationship with emlyon post-program
Après l'accompagnement formel, les équipes d'emlyon peuvent continuer à travailler avec l'entreprise partenaire de manière plus discrète en proposant de pérenniser certaines pratiques, comme les réunions de groupes de pairs pour aider les managers à pratiquer ensemble et de manière autonome avec le "fast codev". Des rappels peuvent également être offerts par le biais d'un accompagnement ciblé pour le Comité de direction, par exemple, ou de conférences inspirantes en lien direct avec la transformation.
Une transition graduelle – par étapes – plutôt qu'un arrêt soudain, facilite l'émancipation du partenaire qui intègre le souci de l'appropriation durable.
« A l’image du jardinier dans son potager qui veut faire grandir ses fruits et légumes, si pendant un accompagnement, l’attention des acteurs est d’abord rivée sur l’action et son impact immédiat – les graines doivent être bien plantées et bien arrosées – après l’accompagnement, il est temps d’adapter son action et de laisser place à la vie tout en restant présent, en veillant, par exemple, à un ensoleillement suffisant, en mettant un peu de terreau de temps en temps, en retaillant légèrement quand il le faut » illustre Thomas Misslin, client project manager formation sur-mesure à emlyon business school.
Le développement des compétences des managers et leaders est essentiel pour renforcer la performance et la pérennité des entreprises. Nous travaillons en étroite collaboration avec les entreprises pour concevoir des programmes de formation sur mesure qui répondent aux besoins spécifiques de chaque organisation et qui permettent à la communauté managériale de développer les compétences nécessaires pour relever les défis de demain. Nous mettons également en place des mesures de suivi et de rétroaction pour garantir que les compétences acquises sont bien intégrées dans la culture et les pratiques de l'entreprise.