Transformation managériale, leadership et action learning : la recette gagnante du programme sur-mesure d’AREAS France
AREAS France, l’un des leaders de la restauration de concession dans l’univers du voyage, s’est engagé dans une transformation culturelle ambitieuse. Pour relever les défis du recrutement et de la fidélisation des talents dans un secteur en pleine mutation, et plus largement soutenir son plan de transformation « Vision 2029 », l'entreprise a coconstruit avec emlyon business school un vaste programme sur-mesure pour former plus de 300 managers. Des professionnels aux horizons variés, provenant des différents sites du Groupe et du siège. Interview d’Henry Mottet, DRH d’AREAS France et de la directrice du programme de formation sur-mesure d’emlyon business school.
Une transformation managériale et culturelle pour répondre aux enjeux du secteur
Leader mondial du travel retail avec plus de deux milliards d'euros de chiffre d'affaires, le groupe AREAS opère sur quatre marchés stratégiques : aéroports, gares, autoroutes et parcs de loisirs. Avec plus 6 000 collaborateurs en France répartis sur 170 sites, le groupe est un acteur majeur de la restauration et de la distribution en zones de flux. « Notre métier est un métier dit de concession. Nous répondons à des appels d'offres pour proposer le meilleur modèle économique et commercial, explique Henry Mottet, DRH d'AREAS France. Une spécificité qui exige excellence opérationnelle et adaptation constante ».
Face aux défis structurels du secteur – tensions sur le marché de l’emploi, concurrence accrue, difficultés de recrutement, nouvelles attentes des collaborateurs, contraintes horaires liées au métier de la restauration – la direction d’AREAS France a initié une réflexion profonde qui a abouti à la nécessité de déployer un programme de transformation profonde.
Pour répondre à ces enjeux, AREAS s'est tourné vers emlyon business school. « Il nous a fallu trouver un partenaire à la hauteur de cette ambition », précise Henry Mottet. Une collaboration qui a nécessité une phase d’alignement entre les deux parties pour coconstruire un programme complètement sur-mesure. L'enjeu était double : homogénéiser les pratiques managériales tout en tenant compte de la diversité des profils aux attentes multiples. Les managers d’Areas sont ainsi outillés pour faire face aux défis managériaux qu’ils rencontrent dans la gestion de leur équipe. « Nous avons observé une réelle mixité dans les équipes d’AREAS France : aussi bien en termes d’âge, de parcours, notamment des collaborateurs du siège avec une formation initiale au management, et d'autres qui ont gravi les échelons depuis le terrain. Un axe essentiel consistait donc à former l’ensemble des managers pour les mettre en capacité de motiver leurs équipes, de gérer les conflits et les différences culturelles importantes », analyse la directrice de programme de formation sur mesure à emlyon business school.
Mobiliser tous les échelons managériaux – du COMEX aux directeurs de site
Avec près de 300 managers concernés, le programme de transformation déployé par AREAS France se distingue par son ampleur et son approche transversale. Différents niveaux de managers sont concernés : comité exécutif (N4), managers de managers (N3), managers fonctionnels et directeurs de site (N2 et N1) « C'est très ambitieux de couvrir tous ces niveaux de managers et donc très complexe » explique Henry Mottet. La particularité du dispositif réside dans son approche décloisonnée. « Le programme est conçu de manière à pousser une transformation systémique. Vous mixez des cultures différentes, des niveaux hiérarchiques différents, le tout dans un système qui est pensé pour créer des solidarités réciproques entre tous les niveaux », souligne le DRH.
Cette approche est soutenue par un fort engagement de la direction. « Le Directeur Général est présent à chaque kick-off et des parrains de promotion, issus du Comité exécutif, accompagnent les participants, explique la directrice du programme d'emlyon, c'est un signal fort qui montre que toute l'entreprise est engagée dans cette transformation. »
L’ingénierie pédagogique vise à permettre aux managers du siège de mieux comprendre les enjeux du terrain, et aux opérationnels de s'approprier la vision stratégique du groupe. Cette démarche inédite dans le secteur vise également à renforcer la marque employeur, alors que l’entreprise exploite près de 100 marques, dont 50 en franchises (Starbucks, McDonald’s, Paul…). Cette réalité crée une compétition des cultures mais aussi une richesse. L’enjeu : faire coexister des identités sans les opposer. « Les collaborateurs ont souvent un plus fort lien avec leur enseigne qu'avec le groupe. Ce programme contribue à faire grandir la marque AREAS et à créer une culture managériale commune. Si nos collaborateurs deviennent des “bi-nationaux” culturels, alors nous aurons créé un modèle unique. », ajoute Henry Mottet.
L'action learning au cœur d'un dispositif pédagogique multimodal
Le programme « Manager Leader » déploie une ingénierie pédagogique d’une soixantaine d’heures, en format hybride avec des sessions en présentiel et à distance, articulée autour de modules complémentaires.
Le parcours démarre par un serious game d'ouverture qui favorise la convivialité et pose une vision globale du management. Les participants accèdent ensuite à des modules d'e-learning, constituant un socle commun de connaissances, avant de participer aux ateliers présentiels « manager communiquant » et « manager capitaine » qui permettent de pratiquer, d'approfondir les acquis et de créer une dynamique de groupe. L'innovation pédagogique s'appuie sur deux piliers : les capsules d'ancrage mémoriel et les groupes de pairs. « Les capsules d’ancrage mémoriels sont des sessions de questions en version digitale, qui utilisent un algorithme de révision permettant d'ancrer durablement les compétences, explique la directrice du programme côté emlyon. Quant aux groupes de pairs, composés d’environ sept managers, ils constituent le moteur social du programme. C'est le plus petit cercle d'appartenance, où se créent des liens de confiance et d'authenticité. » Ces groupes, accompagnés par un coach dédié, remplissent quatre fonctions essentielles : ils sont une ressource pour le développement individuel, offrent un soutien moral, servent de forum d'échanges de pratiques et permettent un entraînement concret à la dynamique d'équipe.
L'action learning structure le programme : les participants travaillent en groupes de pairs sur des projets concrets proposés par le COMEX, combinant recherche, benchmark et réflexion stratégique. « C'est un véritable laboratoire de pratiques managériales ».
« Les participants sont accompagnés par un coach dédié lors de plusieurs sessions présentielles et distantielles. Ils doivent analyser une problématique réelle d'AREAS, faire des recherches approfondies et proposer des solutions concrètes qui seront présentées à la direction. Cette méthodologie permet non seulement d'ancrer les apprentissages dans la pratique, mais aussi de générer de véritables propositions business pour l'entreprise. » Pour Henry Mottet, il s’agit là de la pierre angulaire du programme de transformation « Ce n'est pas seulement un changement de méthodes de travail, mais une transformation culturelle profonde qui nécessite l'engagement de chacun. C’est surtout l’occasion pour chacun de contribuer, par les recommandations formulées, à la concrétisation du plan de transformation « Vision 2029 » précise-t-il.
Avec cinq promotions prévues au total, AREAS se distingue dans son secteur par l'ampleur du programme. En plein déploiement, avec les deux premières promotions lancées respectivement en octobre 2024 et janvier 2025, les signaux sont déjà encourageants. « On ressent déjà la dynamique, le bouillonnement d'idées, la fierté d'appartenance. C'est un élan positif qui s'installe », observe Henry Mottet. Des changements d'approche émergent chez les managers, avec des prises de position courageuses et exigeantes. Cette transformation culturelle s'inscrit dans la durée. « emlyon business school a fait sa part du travail, c'est désormais à l'entreprise et à ses managers de transformer l'essai ! », conclut le DRH.